Immer mehr Unternehmen suchen nach dem Sinn, den sie stiften möchten. Der Grund ist oft vielschichtig: Mitarbeiterbindung erhöhen, Kundenzufriedenheit oder Umsätze steigern, Innovationen forcieren, Marktveränderungen oder gesellschaftliche Veränderungen. Sinnvolle Arbeit kann für beide Seiten förderlich sein.

Die Herausforderung ist meist, dass sich die Verantwortlichen fragen, wie ein solcher Prozess gestartet werden kann. Eins sei vorweggenommen: es geht nur mit den Menschen in der Organisation. Ein häufiger Trugschluss ist auch, dass es nur einen Weg gibt.

Motivation

Es gibt viele Gründe, warum sich Unternehmen auf den Weg machen. Doch eins haben sie gemeinsam. Es geht um die Entfaltung der Potentiale des Einzelnen und die Freisetzung der intrinsischen Motivation. Denn wir fragen uns oft, wieso ein MitarbeiterIn im Job keine Verantwortung übernimmt, sich nicht fortbildet o.ä. Die selben Mitarbeiter übernehmen jedoch in ihrer Freizeit viel Verantwortung als Vorsitzender des Sportvereins, gestalten die Neuausrichtung der Vereinsstruktur oder lernen Geige spielen.

Begriffsklärung

Zunächst möchte ich auf ein paar unverzichtbare Begriffe in diesem Zusammenhang eingehen. Denn sinnvolle Arbeit baut auf ein vorhandenes Fundament. Es ist wichtig, dass die vorgelagerten Stufen eingehalten werden, damit ein Sinn entstehen kann.

Loyalität

Damit wir zum Sinn kommen, benötigt es zunächst Loyalität. Loyalität gründet auf ein gemeinsames Wertesystem von Aufrichtigkeit und Fairness. Die Grundlage für Vertrauen. Dies wiederum ist der Klebstoff jeder Beziehung. Es bedeutet noch nicht, dass alle Werte zwischen MitarbeiterIn und dem Unternehmen übereinstimmen müssen. Loyalität ist eine innere Verbundenheit, die dazu führt, dass ich die Werte und Ziele des Unternehmens vertreten kann. Sowohl nach innen, als auch nach aussen. Das führt dazu, dass ich positiv über das Unternehmen spreche. Hören Sie mal in die Gespräche auf dem Flur, in der Kantine oder anderen Orten, wo MitarbeiterInnen locker sprechen.

„Anerkennung ist der Raum, in dem Loyalität existiert.“ Ron Smothermon

Zur Loyalität gehören eine Treue- und eine Fürsorgepflicht. Die Treue des Mitarbeiters zum Vorgesetzten und zum Unternehmen. Und die Fürsorge des Unternehmens, in Form der Führungskräfte. Loyalität ist nicht einseitig, sondern verläuft in beide Richtungen. Andernfalls geht die Loyalität verloren.

Beide Parteien übernehmen Verantwortung. Das bedeutet, dass wir für unsere Handlungen verantwortlich sind.

Identifikation

Ein weiterer wichtiger Baustein für eine sinnvolle Arbeit, ist die Identifikation der Mitarbeiter. Durch die Identifikation, verstehen sich die MitarbeiterInnen als Teil des Unternehmens. Sie entwickeln ein Wir-Gefühl. Ziele des Unternehmens werden zu eigenen Zielen gemacht.

Wer kennt das nicht: auf dem Bildschirm im Wohnzimmer läuft ein Film und identifizieren uns mit einem Protagonisten. Es entsteht eine Verbundenheit zu der Person. Wir übernehmen deren Werte, Ansichten, Ziele und Einstellungen. Eine übersteigerte Identifikation kann zur Konformität führen, denn die Person verliert ihre eigene Authentizität. Diese ist in Unternehmen sicherlich nur begrenzt gewünscht, da sie zu unethischem Verhalten führen kann. Und zu einer geringeren Veränderungsbereitschaft und somit zu wenig Kreativität. Wir benötigen kreative Köpfe, um Veränderungen zu gestalten.

Wir Menschen können uns mit anderen Menschen, aber auch mit Produkten, Ideen oder Organisationen identifizieren. Das bedeutet, dass sich ein MitarbeiterIn mit einer Aufgabe identifizieren kann, nicht aber mit dem Unternehmen.

Identifikation benötigt vor allem:

• Authentizität. Ehrlichkeit, gegenüber den MitarbeiterInnen und gegenüber sich selbst
• Orientierung. Geben Sie Ziele, damit Menschen eine Richtung haben
• Zugehörigkeit
• Emotionen
• Raum und Zeit, damit sich MitarbeiterInnen damit auseinandersetzen können

Während das Unternehmen die Rahmenbedingungen schafft, schaffen die Führungskräfte durch ihr Verhalten die Loyalität. Unter der Voraussetzung, dass die MitarbeiterInnen bereit sind, Treue gegenüber dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten zu leben.

Sagen ihre MitarbeiterInnen: „Ich möchte ein Teil sein von …“, dann haben Sie eine Identifikation geschaffen.

Sinnvolle Arbeit

Doch sagen sie: „Ich möchte ein Teil sein für …“ haben Sie einen Sinn geschaffen.

Eine sinnvolle Arbeit ergibt sich aus der Integration in einen größeren Zusammenhang. Stellen Sie sich vor, ihre MitarbeiterInnen produzieren Möbel für Büroeinrichtungen. Dann wird sich der Sinn ergeben, wenn sie nicht nur die Möbel sehen, sondern die Büros und Menschen, in denen die Schreibtische, Stühle u.ä. stehen. Wenn sie erkennen, dass sie einen Beitrag für Kreativität, Wohlbefinden, Gesundheit etc. leisten.

Menschen wollen einen Platz in der Gesellschaft. Geben Sie ihren MitarbeiternInnen diesen Platz.

Dahinter verbergen sich drei Fragen:

• Welchen Wert habe ich?
• Wer bin ich?
• Welchen Einfluss habe ich?

Es geht nicht darum, diese Fragen an äusseren Maßstäben zu messen, wie Gehalt oder Position, sondern an inneren Maßstäben. Nur so ist es möglich, die intrinsische Motivation zu aktivieren. Es geht um ein Selbstwertgefühl, was in mir begründet ist.

Damit wir Arbeit als sinnvoll erachten, benötigt es folgende Zutaten:

• Identifikation
• Bedeutsamkeit – das, was ich tue hat positive Konsequenzen
• Kohärenz – meine Arbeit passt zu mir und meinen Lebensumständen
• Persönliche Entwicklung

Aufgabe der Führungskraft

Ob ein MitarbeiterIn seine Tätigkeit als sinnvolle Arbeit erachtet, hängt von zwei Faktoren ab: zum einen von der Situation ab und zum anderen von der eigenen Person ab.

Wir Menschen sind permanent damit beschäftigt, Verhallten und Inhalte zu bewerten. So nehmen wir eine inhaltliche Beurteilung unser eigenen Handlungen vor. Fällt diese positiv aus, sehen wir darin eher einen Sinn. Und genau hier setzt die Arbeit der Führungskraft an. Eine Aufgabe ist es, das die MitarbeiterInnen ihre Handlungen positiv bewerten. In dem Wort ist bereits der Begriff Wert enthalten. Die Beurteilung hängt stark von den eigenen Werten ab und von der entgegengebrachten Wertschätzung. Meine eigene Wertschätzung gegenüber mir und die der Vorgesetzten. Diese Achtsamkeit dient dazu, bedeutsame Momente zu erkennen.

Menschen können ihren Sinn in der Arbeit, aber auch in der Familie, der Spiritualität und der Gemeinschaft finden. Unternehmen, die es schaffen alle vier Bereich mit einzubeziehen, haben eine deutlich höhere Chance, singstiftend zu wirken.

Sinn verbindet Menschen und dient einer inneren Befriedigung.

Werte

Als Orientierung für unsere Handlungen dienen unsere Werte. Diese werfen wir nicht kurzfristig „über Bord“. Sie sind beständig. Die meisten Unternehmen haben Werte auf ihrer Homepage stehen und manchmal findet man diese auch in den Fluren. Doch werden diese auch gelebt? Kann ein neuer KollegeIn diese Werte erleben und definieren, ohne sie vorher gelesen zu haben? Inwieweit können sich die MitarbeiterInnen mit diesen Werten identifizieren oder sie zumindest vertreten?

Die Nichtbeachtung der Unternehmenswerte muss Konsequenzen haben. Hiermit sind keine Sanktionen gemeint. Andernfalls sind sie eine Farce und führen zwangsläufig zu einem Vertrauensverlust. Eine Identifikation der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen ist gescheitert.

Authentizität

„Für Ihre Stärken werden Sie respektiert, für Ihre Schwächen geliebt“ Boris Grundl

Hinter dieser Aussage verbirgt sich, dass wir unsere Stärken und Schwächen kennen müssen und dazu stehen sollen. Nur so können wir selbstbewusst auftreten, also unserer selbst bewusst sein. In Verbindung mit unseren Werten sind wir authentisch. Das bedeutet, unser Denken und Handeln sind im Einklang.

Authentizität bedeutet auch, sich seiner Antreiber und seiner Werte bewusst zu sein. Sie treiben mich an den Weg zu gehen, auch wenn ich auf Hindernisse treffe. Und die Werte  begrenzen meinen Weg. Sie fungieren als Leitplanken. Um so klarer mir dies bewusst ist, um so deutlicher kann ich danach handeln. Somit werden sie auch für die MitarbeiterInnen sichtbar und dienen als Orientierung. Ferner können mich die Menschen einschätzen. Es macht mich und meine Handlungen berechenbarer. Das gibt ein Gefühl von Sicherheit. Wo Sicherheit fehlt, kann kein Vertrauen entstehen.

Menschenzentrierung

Betriebsmittel kann ich kaufen, Menschen muss ich gewinnen.

Ob wir jetzt von Loyalität, Identifikation oder dem Sinn sprechen, es geht immer um eins: die MitarbeiterInnen. Somit ist die Ausrichtung meiner Aktivität menschenzentriert. Alles, was wir tun, soll de Menschen im Unternehmen dienen. Die MitarbeiterInnen sind Zweck und nicht Mittel.

Was häufig passiert ist, dass wir den Erträgen, Gewinnen o.ä. dienen. Wieso? Weil wir Angst haben. Angst, dass die Kennzahlen einbrechen, für die wir die Verantwortung haben und für die wir evtl. bezahlt werden. Womöglich hängt unser Job davon ab. Wir vertrauen nicht auf die Menschen im Unternehmen, dass sie diese wichtigen Faktoren im Auge behalten. Vertrauen beruht auf Gegenseitigkeit, es ist keine Einbahnstraße. Nur wenn gegenseitiges Vertrauen herrscht, kann etwas wachsen.

Menschen wollen sich nicht anpassen, sondern persönlich wachsen.