Zu den Aufgaben von Führungskräften gehört es, Auseinandersetzungen zu beschwichtigen und Konfliktlösungen zu finden. Und zwar bevor diese eskalieren. Viele Vorgesetzte meiden diese Konfrontation. Aus verschiedenen Gründen: sie möchten keinen Stress haben, sie wissen nicht, wie sie damit umgehen sollen oder haben einfach Angst vor den emotionalen Reaktionen der Kontrahenten. Manche glauben auch, dass sich das schon wieder legt. Dabei gehört das zu der Aufgabe einer Führungskraft, denn Konflikte kosten Effizienz und Geld. Wichtig ist es, die Spannungen rechtzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren. Sie erhalten in diesem Artikel wertvolle Tipps, wie Sie zur Konfliktlösung beitragen können.

Hören Sie auf ihr Gefühl

Sie sitzen in einem Meeting mit ihren Mitarbeitern und spüren, wie angespannt die Stimmung zwischen zwei Kollegen ist. Es ist zunächst vielleicht nur ein Gefühl, was Sie gar nicht wirklich fest machen können. Versuchen Sie herauszufinden, woher das Gefühl rührt. Wir Menschen haben sehr feine Antenne. Nur zu oft verdrängen wir die Signale und gehen in der Tagesordnung weiter. Und glauben Sie mir: wenn Sie schon die Störung wahrgenommen haben, dann hat es ihr Team auch schon gemerkt. Sprechen Sie am besten nach dem Meeting mit den betreffenden Mitarbeitern. Allerdings zunächst einzeln. Und schildern Sie das, was Sie bemerkt haben und ihr Gefühl dazu. Fragen Sie ganz offen, wie es zu der Spannung zwischen den Mitarbeitern gekommen ist.

Aspekte von Konfliktlösungen

Zunächst gehen wir davon aus, dass der Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern besteht und Sie in dieser Auseinandersetzung unbeteiligt sind. Ihr Job ist es, Reibungsverluste zu minimieren und die Effizienz zu steigern. Dazu zählt, demotivierende Faktoren, wie beispielsweise einen Konflikt, zu abzustellen.

Bevor Sie in die Gespräche gehen, ist es wichtig, zu prüfen, welche Einstellung Sie zu den Konfliktparteien haben. Haben Sie eine negative Einstellung zu einer Person, ist es sinnvoll, einen Aussenstehenden zu holen. Ansonsten besteht die Gefahr, das wir Partei ergreifen. Damit lösen wir jedoch keine Auseinandersetzung.

Aktives Zuhören

Öffnen Sie Ihre Ohren und hören aktiv zu. Das bedeutet, dass Sie zunächst keine Lösungen vorgeben. Stellen Sie Verständnisfragen, wenn Ihnen etwas nicht ganz klar ist. Fassen Sie das Gesagte mit Ihren eigenen Worten zusammen. Damit geben Sie ihrem Gegenüber zu erkennen, dass Sie wirklich verstehen möchten, was er oder sie zu sagen hat. Lassen Sie den MitarbeiterIn ausreden. So Sie zeigen Interesse. Wertschätzung ist ein Erfolgsfaktor in der Findung von Konfliktlösungen. Sie können zwar unterschiedlicher Auffassung sein, doch sollten Sie den Menschen wertschätzen. 

Ursachenforschung

Finden Sie heraus, was die Ursache für die Auseinandersetzung war. Prüfen Sie, ob die Ursache der wirkliche Auslöser für den Konflikt war. Vielleicht hat der Vorfall das Fass zum Überlaufen gebracht, das Fass wurde allerdings schon vor längerer Zeit gefüllt. Lassen Sie den Anderen über seine Gefühle sprechen.

Damit der Konflikt zwischen den Mitarbeitern nicht weiter eskaliert, werden Sie die Parteien an einen Tisch holen, um eine gemeinsame Lösung zu finden. Solange dies noch möglich ist. Geschulte Führungskräfte können jetzt mit klaren Regeln (z.B. ausreden lassen) einen konstruktiven Dialog führen bzw. anleiten.

Standpunkt

Was möchte ihr Gegenüber von dem Kontrahenten, was er machen bzw. nicht tun soll? Klären Sie, was die beiden Konfliktparteien für Standpunkte vertreten.

Bedürfnis als Grundstein für Konfliktlösungen

Hinter jedem Standpunkt ist ein Bedürfnis. Sagt die eine Partei, dass beispielsweise die Sticheleien aufhören sollen, kann das Bedürfnis nach Wertschätzung oder Anerkennung der Grund sein.

Findung von Konfliktlösungen

Jetzt geht es darum, gemeinsam eine tragfähige Lösung zu finden. Wichtig ist, dass dieser von beiden Parteien getragen wird. Holen Sie sich dafür das ok ab.

Was ist, wenn Sie selbst Teil des Konflikts sind? 

Die ersten Anzeichen merken wir sehr schnell. Es sind Kleinigkeiten, die bei uns ein ungutes Gefühl erzeugen. Sie fühlen, dass ein Mitarbeiter deutlich weniger und distanzierter mit Ihnen kommuniziert. Sie sind schon von dem Schritt auf dem Flur einer Kollegin genervt. Vielleicht stört es Sie bereits, dass die Person überhaupt anwesend ist. Es liegt was in der Luft. Etwas drückendes. Merken Sie also, dass Sie die Person als solches nervt, dann liegt ein Konflikt vor, der bereits länger schon unterschwellig vorhanden war. Versuchen Sie herauszufinden, was genau ihr Gefühl auslöst.

Als Beteiligter ist man emotional involviert. Das bedeutet, die negativen Gefühle die entstehen, sind deutlich stärker, als wenn man nur Beobachter ist. Um so stärker unsere Emotionen sind, um so mehr ist unser Verstand blockiert. Wir haben Schwierigkeiten, auf eine rationale Ebene zu gelangen. Wir sind Gefangene unserer Gefühle. Wenn wir es jetzt nicht schaffen auf die Sachebene zu gelangen oder einen Cut zu machen, sind wir in der Spirale zum handfesten Konflikt.

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